Ontslagvergoeding berekenen in België (2026): opzegtermijn, verbrekingsvergoeding en uw rechten

Wat is een ontslagvergoeding en wanneer krijgt u ze?

Wie in België wordt ontslagen, wil weten of er loon blijft doorlopen en of de werkgever een bedrag ineens moet betalen. Het antwoord begint bij het onderscheid tussen een ontslag met een te presteren opzegtermijn en een onmiddellijke beëindiging met een opzeggingsvergoeding. Die laatste wordt in de praktijk ook verbrekingsvergoeding genoemd. Het zijn geen twee bedragen die bij elk ontslag automatisch samen worden uitbetaald.

Volgens de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid is een opzeggingsvergoeding in beginsel verschuldigd wanneer een partij de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een voldoende opzegtermijn na te leven, buiten de wettelijk voorziene uitzonderingen. Bij een onmiddellijke verbreking eindigt de overeenkomst meteen. Bij een opzegging kan de werknemer tijdens de opzegperiode blijven werken en loon ontvangen. Vraag dus eerst welk type beëindiging uw werkgever werkelijk heeft toegepast.

De vier gegevens die u eerst moet verzamelen

Noteer de exacte datum waarop uw arbeidsovereenkomst is begonnen en de datum waarop het ontslag uitwerking heeft. Zoek het ondertekende contract, eventuele addenda, loonfiches, documenten over voordelen en de ontslagbrief. Controleer of u voltijds of deeltijds werkt, welke cao’s van toepassing zijn en of er een bijzonder statuut of een beschermingsregeling bestaat. Een fout in de begindatum kan de berekende anciënniteit en daarmee het aantal weken veranderen.

Maak daarnaast onderscheid tussen het privésector- of overheidsstatuut en een contract van bepaalde of onbepaalde duur. De standaardtabellen voor een gewone arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zijn niet zomaar toepasbaar op elke bijzondere situatie. Ook afwezigheden, schorsingen, oudere contracten en een reeds lopende opzegging kunnen de beoordeling beïnvloeden. Een betrouwbare berekening vermeldt altijd haar uitgangspunten in plaats van één bedrag zonder context te tonen.

Stap 1: bepaal eerst de juiste opzeggingstermijn

Bij een ontslag door de werkgever wordt de opzeggingstermijn in weken bepaald op basis van onder meer de anciënniteit en de datum waarop de arbeidsovereenkomst is begonnen. Voor contracten die vanaf 1 januari 2014 zijn gestart, publiceert de FOD Werkgelegenheid officiële tabellen. Contracten die vóór 2014 begonnen, kunnen onder een overgangsstelsel vallen. Gebruik daarom niet één eenvoudige tabel voor alle werknemers.

Voor contracten die sinds 1 juni 2026 begonnen, geldt bij ontslag door de werkgever vanaf zeventien jaar anciënniteit een maximum van 52 weken. Bovendien is er vanaf 1 augustus 2026 een andere korte opzegtermijn voor nieuwe contracten tijdens de eerste zes maanden. Het tijdstip waarop uw contract daadwerkelijk begon, is dus essentieel. Vergelijk uw gegevens rechtstreeks met de federale tabel voordat u naar het geldbedrag gaat.

Wat veranderde op 1 juni en 1 augustus 2026?

De regelgeving van 2026 vraagt bijzondere aandacht voor de startdatum. Voor contracten die vanaf 1 juni 2026 maar vóór 1 augustus 2026 begonnen, blijft in de eerste anciënniteitsschijven de vroegere tabel gelden, terwijl vanaf zeventien jaar een bovengrens van 52 weken wordt toegepast. Voor een contract dat vanaf 1 augustus 2026 begint, is de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever gedurende de eerste zes maanden één week.

Voor die laatste groep bedraagt de termijn vanaf zes maar minder dan negen maanden zes weken, en vanaf negen maar minder dan twaalf maanden zeven weken. Daarna zijn er verdere schijven. Dit zijn officiële voorbeelden voor de aangegeven contractcategorie, geen universele regels voor elk statuut. Een contract van vóór 1 juni 2026 mag niet zomaar van de nieuwe maximumgrens profiteren. De werkelijke ontslagdatum en het dossier blijven doorslaggevend.

Stap 2: bereken de waarde van het lopende loon

Een verbrekingsvergoeding wordt volgens de federale toelichting berekend op het lopende loon dat overeenkomt met de volledige normale opzegtermijn of met het nog resterende deel daarvan. Daarbovenop tellen de voordelen mee die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. Dat kunnen voordelen zijn die niet letterlijk in uw contract staan, maar bijvoorbeeld uit een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of vaste gewoonte voortkomen.

Vertrek dus niet blind van het nettoloon op uw bankrekening. Het vaste bruto maandloon is een vertrekpunt, maar mogelijk niet de volledige vergoedingsbasis. Denk aan regelmatige premies, contractuele voordelen en eventuele variabele loonbestanddelen. Kosten die werkelijk eigen zijn aan de werkgever behoren daarentegen niet automatisch tot de vergoeding. Een onzorgvuldige selectie van voordelen leidt snel tot een te laag of te hoog resultaat.

Stap 3: hoe werkt een rekenvoorbeeld?

Stel dat de normale nog te vergoeden opzegtermijn in uw dossier zes weken bedraagt en dat het relevante vaste bruto maandloon voor dit vereenvoudigde voorbeeld 3.000 euro is. Een ruwe omrekening van uitsluitend dat maandloon naar zes weken is dan 3.000 × 12 ÷ 52 × 6 = ongeveer 4.153,85 euro bruto. Dit is een didactisch voorbeeld en geen definitieve aanspraak of persoonlijke berekening.

Waarom is dat verschil belangrijk? Een dertiende maand, vakantiegeld, andere voordelen, variabel loon, bijzondere sectorregels en de exacte nog te vergoeden opzegperiode kunnen het uiteindelijke bedrag wijzigen. Ook de behandeling van belastingen en sociale bijdragen beïnvloedt het uitbetaalde nettobedrag. Vraag steeds om de berekeningsfiche van de werkgever, inclusief de gebruikte loonbasis en het aantal weken, en laat betwiste elementen nakijken.

Wat met premies, variabel loon en extralegale voordelen?

De officiële federale uitleg vermeldt dat de opzeggingsvergoeding naast het lopende loon ook voordelen omvat die krachtens de overeenkomst zijn verworven. Voor loon of voordelen die geheel of gedeeltelijk variabel zijn, is in beginsel het gemiddelde van de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag relevant, volgens de toegelichte regels. Verzamel daarom loonfiches van een volledig jaar en documenten over bonussen en voordelen.

Of een specifiek voordeel moet worden opgenomen, vraagt soms een juridische en boekhoudkundige beoordeling. Een maaltijdcheque, bedrijfswagen, telefoon, bonus of onkostenvergoeding heeft niet in elk dossier dezelfde juridische aard. Het is verstandiger afzonderlijk te noteren wat u werkelijk ontving en op welke grond, dan zonder bewijs een standaardwaarde te gebruiken. Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen om de toepasselijke vergoedingsbasis te betwisten.

Ontslag met opzegtermijn tegenover onmiddellijke verbreking

Bij een opzegging met prestaties loopt de arbeidsovereenkomst gedurende de opzegperiode verder, voor zover de toepasselijke regels dat voorzien. Bij een onmiddellijke verbreking met betaling van een vergoeding eindigt de overeenkomst daarentegen meteen. Wanneer al een deel van de opzegtermijn is verlopen, kan een vergoeding voor het resterende deel aan de orde zijn. Daarom is het onjuist om altijd de volledige oorspronkelijke termijn opnieuw om te rekenen.

Controleer de kennisgeving, de start van de opzegtermijn en de feitelijke laatste werkdag. Vraag duidelijkheid wanneer de werkgever eerst een opzegging aankondigt en later tot onmiddellijke beëindiging overgaat. Een beëindiging wegens dringende reden of een overeenkomst met wederzijds akkoord moet afzonderlijk worden onderzocht. Onderteken geen kwijting of akkoord waarvan u de gevolgen voor uw verdere rechten niet begrijpt.

Welke documenten moet de werkgever bezorgen?

Verzamel de ontslagbrief en alle stukken over het einde van de arbeidsrelatie. Vraag waar nodig het werkloosheidsdocument C4, de eindafrekening, loonfiches en documenten over resterende vakantie- en andere loonrechten. Vergelijk de vermelde data en bedragen met uw eigen administratie. De ontslagvergoeding is maar één onderdeel van de financiële afwikkeling; andere rechten mogen niet worden verward met dezelfde berekening.

Bewaar zakelijke correspondentie op een rechtmatige manier en noteer het verloop van gesprekken. Schrijf de vraag naar de loonbasis en opzegtermijn bij voorkeur op papier of per e-mail zodat duidelijk is welk bedrag u betwist. Een duidelijke chronologie helpt een jurist, vakbond of bevoegde instantie om het dossier sneller te beoordelen. Deel daarbij geen vertrouwelijke informatie van andere werknemers zonder geldige reden.

Wanneer is een advocaat arbeidsrecht nuttig?

Een gespecialiseerde advocaat is vooral nuttig als het aangeboden bedrag niet overeenstemt met de federale tabel, belangrijke voordelen ontbreken, de anciënniteit wordt betwist of er druk is om snel een akkoord te ondertekenen. Ook een mogelijk discriminerend ontslag, een beschermde werknemer of een complexe tewerkstellingssituatie verdient afzonderlijk onderzoek. Een algemene online berekening kan geen sluitend juridisch advies vervangen.

Controleer de inschrijving van de advocaat in het register van de bevoegde balie. Vraag vóór de eerste consultatie naar tarieven, rechtsbijstandsverzekering en eventuele mogelijkheid tot juridische bijstand. Neem het contract, twaalf maanden loonfiches, documenten over voordelen en alle ontslagstukken mee. Een advocaat hoort de kansen, kosten en termijnen van een mogelijke betwisting concreet te bespreken en geen zekere winst te beloven.

Veelgemaakte fouten bij online calculators

Een eerste fout is een formule gebruiken die enkel het bruto maandloon meeneemt, maar alle contractuele voordelen vergeet. Een tweede fout is de verkeerde opzeggingstabel kiezen omdat de aanvangsdatum van het contract niet werd gecontroleerd. Een derde fout is een vergoeding berekenen voor de volledige opzegperiode terwijl een deel al correct werd gepresteerd. Een vierde fout is ontslag door de werkgever verwarren met ontslag door de werknemer.

Een vijfde fout is een nettoresultaat als vast bedrag voorstellen terwijl fiscale en socialezekerheidsregels niet werden doorgerekend. Zelfs een calculator met veel invulvelden kan niet automatisch vaststellen of een cao, bescherming, overgangsregel of bijzondere beëindigingswijze van toepassing is. Gebruik online hulpmiddelen daarom voor oriëntatie, niet als enig bewijs in een geschil. Controleer alle kerngegevens bij de federale overheid.

Wat doet u als de vergoeding volgens u niet klopt?

Begin met een schriftelijke vergelijking: wat is de contractstart, hoeveel anciënniteit staat vast, welke opzegtermijn werd toegepast en welke bruto loon- en voordeelcomponenten tellen mee? Zet uw berekening naast die van de werkgever zonder bedragen te verbergen die uw stelling tegenspreken. Vraag vervolgens om verduidelijking en bewaar de reactie. Zo voorkomt u dat een discussie blijft steken in een vaag vermoeden van onderbetaling.

Bij een dreigende procedure, een kortlopende termijn of een belangrijk bedrag is individueel advies nodig. Controleer de toepasselijke verjarings- of proceduretermijnen met een bevoegde jurist; ze kunnen afhangen van de rechtsgrond en de feiten. Dit artikel behandelt algemene informatie voor België en geen persoonlijk advies. De wettelijke toelichtingen blijven de primaire bron; raadpleeg ze opnieuw wanneer u daadwerkelijk handelt.

Vragen en antwoorden

Is ontslagvergoeding hetzelfde als verbrekingsvergoeding?

In deze context wordt met beide termen doorgaans de vergoeding bedoeld voor een niet of onvoldoende nageleefde opzegtermijn. De individuele rechtsgrond en uitzonderingen blijven van belang.

Krijg ik bij elk ontslag onmiddellijk geld?

Nee. Een werkgever kan ook een opzegtermijn laten presteren. De beëindigingswijze bepaalt of een opzeggingsvergoeding verschuldigd is.

Mag ik altijd mijn nettoloon maal het aantal maanden rekenen?

Nee. De federale berekeningsbasis vertrekt van lopend loon en voordelen; de opzegtermijn wordt in weken bepaald. Nettoloon is geen veilige algemene formule.

Gelden de nieuwe regels van augustus 2026 voor iedereen?

Nee. De nieuwe korte opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden geldt voor contracten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 begint.

Kan ik een advocaat vinden zonder een betaalde ranglijst?

Ja. Raadpleeg de officiële advocaatzoeker van de Orde van Vlaamse Balies en vraag vooraf naar expertise en kosten.

Officiële bronnen en controle

De federale toelichtingen werden op 8 november 2026 geraadpleegd. Controleer de publicaties opnieuw voor uw eigen dossier; regels, bijzondere statuten en interpretaties kunnen wijzigen.

• FOD Werkgelegenheid — berekening van de opzeggingsvergoeding
• FOD Werkgelegenheid — opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever
• FOD Werkgelegenheid — overzicht van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
• Orde van Vlaamse Balies — zoek een advocaat